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Das Blog zum Sonntag – Gen Y, Gen Z, Gen Unfug

Diese Woche las ich im Reisemagazin der Deutschen Bahn (diesmal pünktlich!) mal wieder von einem Vertreter der Gen Z, der in Deutschland und der Welt Unternehmen erklärt, wie seine Generation als Arbeitnehmer und Kunde funktioniert.

Jeder Magier hat seine Tricks, aber was mich schüttelt ist, wie naiv, oder vornehmer, wissenschaftsfern, die Auftraggeber in den HR- und Marketing-Abteilungen sind.

Ja, es gibt meterweise Studien und Bücher über die Gen X und nun die Gen Z, aber meist verfasst von Keynote Speakern, Trainern und Beratungsgesellschaften, die dann im Anschluss ganz unterschwellig ihre Dienste anbieten wollen. Die tatsächlich wissenschaftlichen Studien auf dem Gebiet zeigen, dass es allenfalls einen schwachen Generationeneffekt gibt, das Alter, die Beschäftigungssituation und der allgemeine Wertewandel aber einen erheblich größeren Einfluss haben. Nur sind solche Traktate freilich schwere Kost. Trainerbücher kommen im Verglieich schon flockiger daher.

Doch was bedeutet das genau? Nun, befrage man Schüler oder Studenten, sind die Ideale groß und die Zwänge klein. Fragt man aber schon Gleichaltrige, die in Lohn und Brot stehen, sieht die Lage schon ganz anders aus. Sprich: deutlich konservativer und gewöhnlicher.

Auch hat der Revoluzzer mit 20 nach zehn Jahren Hamsterrad meist schon deutlich an Verve verloren. Das mag man bedauern, sollte man sogar, ehrlicher wäre es aber, das so anzuerkennen. Für dieses „Alterseffekt“ genannte Phänomen gab es früher schon den inzwischen etwas aus der Zeit gefallenen Spruch: „Wer mit 20 nicht für die SPD ist, hat kein Herz. Und wer mit 40 nicht für die CDU ist, kein Hirn“.

Drittens wird mit der besonderen Prägung der Gen Y und Z argumentiert. Wie nun zunächst die Gen Y, die ja auch kongenial Millenials oder Digital Natives genannt werden, dadurch aber nun signifikant anders ticken sollen als die älteren „Generationen“, möge kausal doch etwas tiefergehend erklärt werden. Ich erinnere mich zum Millenium nur an den zur Jahrtausendwende vorhergesagten Weltuntergang, der dann aber ebenso stickum ausfiel wie das damals prognostizierte Computerchaos durch das Umspringen auf die 2000. Börsencrashs, Kriege und Arbeitslosigkeit der Eltern gab es zudem in den vorherigen Jahrzehnten auch.

Zugegeben: an den Digital Natives könnte etwas dran sein, die vorherigen Generationen haben noch draussen Fussball, Kästchenspringen oder Fahrradabfahren gespielt. Ob jetzt aber digitales Suchtverhalten (s. Manfred Spitzer) als begehrenswertes Talent gesehen werden sollte? Im Ungang mit Mobiltelefonen und in der Hand-Auge-Koordination sind die Jungen uns Alten tatsächlich um Längen voraus. Aber wenn ich schaue, wer einen Laptop auseinandernehmen und dann funktionsfähig wieder zusammensetzen, neue Codes schreiben oder eine wirklich ergiebige Internetrecherche durchführen kann, sind das doch meist eher Menschen der Jahrgänge um und vor 1980.

Kurzum: Die willkürliche Konstruktion der Gen Y und Gen Y ist Unfug. Genau wie die Gen X oder die Babyboomer. Biologisch-genetisch-motivationspsychologisch alle gleich. Aber es verkauft sich gut, da in einigen Bereichen die Marktmacht von den Unternehmen zu den Bewerbern gekippt ist. Wer nachgefragt und umworben wird, kann höher pokern.

Nur gilt das übrigens genauso für die „Gen X“. Denn wenn die Babyboomer nun bald in Wellen in Rente gehen, werden ja nicht nur für Berufseinsteiger Stellen frei, sondern gerade für Spezialisten und Führungskräfte. Das werden dann vor allem Enddreissiger und Vierziger sein.

Und den Wertewandel mit steigenden Anforderungen an Sinn im Tun, Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf gibt es quer durch alle Arbeitnehmergenerationen, nicht nur bei der Gen Y und Gen Z. Nur schaut man da hin – und bei den anderen nicht.

Was zum guten Schluss der schlimmste Fehler vieler Unternehmen ist: Sie stellen ihr Employer Branding auf die jungen Berufsteinsteiger ab, ändern aber nicht ihre alte Unternehmens- und Führungskultur. Die Schere zwischen Anspruch und Wirklichkeit geht dadurch immer weiter auseinander. Wenn die Mitarbeiter der Gen Y und Gen Z dann kündigen, ist das Jammern und Wehklagen groß, illoyal werden sie geschimpft. Aber noch nie in der Geschichte der Menschheit ist ein Arbeitnehmer bei einem schlechten Chef geblieben, wenn er nicht musste. Die 35-, 40- und 50jährigen dagegen sind nicht minder frustriert in solchen Situationen. Doch mit Haus, Hypothek und Kindern ist nicht so schnell wechseln. Also gehen sie in die innere Kündigung. Und das schadet dem Unternehmen noch viel mehr als eine höhere Fluktuationsrate bei den Twentysomethings.

Was wir also wirklich brauchen ist eine wahrhaftig an den menschlichen materiellen und – vor allem anderen – psychologischen Bedürfnissen ausgerichteten Führungsweise. Für alle.